Toutes les conventions collectives ont ceci en commun qu’elles sont souvent un peu nébuleuses quant aux termes employés. Celle de l’assistante maternelle ne faisant pas exception à la règle, nous allons essayer de décrypter ici ses points principaux, essentiellement sur le plan de la relation employeur/employée.
Pourquoi une convention collective spécifique à cette profession?
L’exercice de la profession d’assistante maternelle est régi tout à la fois par le code de la santé publique, le code de l’action sociale et des familles et le code du travail. Le parent est un particulier employeur ; bien que le lien entre lui et l’assistante maternelle soit concrétisé par un contrat de travail, il n’est pas considéré comme une entreprise puisque la recherche d’un profit n’est pas son but. L’assistante maternelle peut accueillir des enfants de familles différentes, donc avoir plusieurs employeurs.
En conséquence un grand nombre des dispositions du code du travail valables pour les entreprises ne s’appliquent pas à l’assistante maternelle et à son employeur, d’autant plus que l’assistante maternelle exerce dans le cadre de son domicile privé. L’autorisation d’exercice de la profession relève du conseil général (délivrance de l’agrément, contrôle du suivi).Ce sont toutes ces spécificités qui ont amené à la création d’une convention collective propre à l’assistante maternelle, permettant une définition claire des droits et devoirs de l’employeur et de la salariée.
Les obligations
1) Obligations de l’employeur
- S’assurer que l’assistante maternelle est titulaire de l’agrément.
- Effectuer la déclaration d’emploi (CAF, MSA ou URSSAF).
- Vérifier l’existence d’une assurance responsabilité civile professionnelle de l’assistante.
- Vérifier l’assurance automobile de la salariée si elle effectue le transport d’enfants.
- Etablir un contrat de travail par enfant ainsi qu’un bulletin de salaire mensuel.
- Effectuer une déclaration sociale nominative mensuelle.
2) Obligation de l’employée
- Présenter la copie de l’agrément.
- Fournir à l’employeur les attestations d’assurée sociale, d’assurances responsabilité civile et automobile.
- Assurer la visite des pièces auxquelles l’enfant aura accès.
- Conclure le contrat de travail en deux exemplaires.
La période d’essai
Elle doit être prévue au contrat ; pendant son déroulement chaque partie est libre de rompre le contrat sans procédure spécifique. Sa durée varie selon celle d’accueil de l’enfant :
- deux mois pour un accueil de quatre jours par semaine ou plus ;
- trois mois pour un accueil inférieur à quatre jours.
Un temps d’adaptation aux horaires et conditions d’accueil est prévu durant la période d’essai (maximum un mois). En cas de rupture de contrat au cours de cette période, l’employeur doit fournir à la salariée un bulletin de salaire, un certificat mentionnant la nature de l’emploi ainsi que les dates de début et fin de contrat, une lettre de rupture si celle-ci provient de l’employeur et une attestation Pôle emploi.
La durée de l’accueil
Le contrat de travail doit préciser les conditions de l’accueil.
- Accueil annuel : les périodes d’accueil sur l’année font l’objet d’un accord entre employeur et employée quant au nombre de semaine, leurs dates si celles-ci sont déjà connues ainsi que l’horaire d’accueil journalier. Un délai de prévenance offre la possibilité de modifier les dates d’accueil.
- Accueil hebdomadaire : la durée conventionnelle est de 45 heures.
- Accueil journalier : il représente une durée habituelle de 9 heures et doit assurer à la salariée un repos d’au moins 11 heures consécutives. Des modifications peuvent intervenir pour assurer l’accueil dans des situations imprévisibles et exceptionnelles ou en raisons d’impératifs liées à des obligations de l’employeur, sous réserve que les deux parties en soient d’accord.
- Accueil occasionnel : il s’agit d’un accueil sans caractère régulier et de courte durée.
La rémunération
On distingue divers salaires.
- Le salaire horaire brut de base (quand toutes les heures d’accueil sont rémunérées), équivalent au minimum à 1/8ème du salaire statutaire brut journalier.
- Le salaire mensuel brut de base, variable selon qu’il s’agisse d’un accueil régulier ou d’un accueil occasionnel. Dans le premier cas, il est calculé sur 12 mois à dater de l’embauche pour qu’il soit régulier quels que soient le nombre d’heure par semaine et le nombre de semaines sur l’année. Le mode de calcul est différent selon que l’accueil ait lieu sur l’année complète ou sur une année incomplète. Si l’accueil est occasionnel, le salaire est fonction du nombre d’heures d’accueil mensuel.
- Les heures complémentaires sont rémunérées au salaire horaire brut de base.
- Les majorations interviennent au-delà de 45 heures hebdomadaires ou pour l’accueil d’un enfant présentant des difficultés particulières.
- Les indemnités diverses peuvent être liées :
- aux frais occasionnés par l’accueil de l’enfant (eau, électricité, matériels et jeux d’éveil…) ; le montant journalier est déterminé d’un commun accord ;
- aux repas s’ils ne sont pas fournis par l’employeur ; l’indemnité est fixée en fonction des repas fournis par l’assistante maternelle ;
- aux frais de déplacement si la salariée utilise son véhicule pour le transport de l’enfant.
Bien qu’apparaissant sur le bulletin de salaire, les frais d’accueil et de repas ne sont pas considérés comme un salaire et ne donnent donc pas lieu à cotisations sociales.
Les congés
1) Le repos hebdomadaire
En cas de multi employeurs, le jour de repos est le même pour tous ; il s’effectue généralement le dimanche sauf accord particulier entre salariée et employeur.
2) Les congés annuels
- Congés payés : leur durée est calculée en jours ouvrables (30 jours, soit cinq semaines pour une année de référence complète). La date en est fixée par l’employeur. En cas de rupture du contrat de travail, une indemnité compensatrice est versée pour les congés dus et non pris.
- Congés annuels complémentaires : ils interviennent dans les cas d’accueil sur une année incomplète prévu au contrat et consistent en un congé non rémunéré permettant à la salariée de bénéficier du repos annuel légal de 30 jours.
- Congés pour événements familiaux : ces autorisations d’absence exceptionnelles (sur justification) sont accordées sans conditions d’ancienneté pour certains alors que d’autres nécessitent une ancienneté de trois mois ; il n’entraînent pas de réduction de la rémunération.
- Congés pour convenance personnelle : ils ne sont pas rémunérés et n’entrent pas dans le calcul de la durée des congés payés.
- Congés pour enfants malades : la durée est de trois jours maximum par an (cinq pour un enfant de moins d’un an).
Les absences
Toute absence de l’assistante maternelle doit être justifiée.
En cas d’absence de l’enfant non prévue au contrat, la rémunération est due. Une maladie ou un accident (avec certificat médical) sans la limite de 10 jours par an ne donne pas lieu à une rémunération. Quatorze jours consécutifs de maladie ou d’hospitalisation entraînent soit la rupture de contrat par les parents, soit le maintien du salaire.
La rupture de contrat
Qu’elle soit à l’initiative de l’employeur ou de la salariée, elle doit être notifiée par lettre recommandée avec un préavis de 15 jours si l’ancienneté est inférieure à un an et un mois pour une ancienneté supérieure à un an.
La rupture donne lieu à une indemnité compensatrice de congés payés et à une indemnité de licenciement. Cette dernière ne s’applique pas si la rupture du contrat est due à la suspension ou au retrait de l’agrément.
Les autres points de la convention collective
Ils concernent directement l’assistante maternelle et portent sur divers sujets :
1) La formation professionnelle.
2) L’accord de prévoyance :
- garantie en cas d’incapacité de travail ;
- garantie en cas d’invalidité ;
- clauses communes ;
- dispositions générales.
3) L’accord sur le développement de la négociation collective.
